Probezeit ohne Vertragliche vereinbarung

Ein Arbeitgeber mit 19 oder weniger Beschäftigten kann eine Probezeit von bis zu 90 Tagen nutzen, sofern dies im schriftlichen Arbeitsvertrag vereinbart ist, bevor der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer müssen einen Grund für die Kündigung nennen. Der Arbeitgeber muss jedoch auf Verlangen des Arbeitnehmers die geeigneten Gründe für die Kündigung angeben. Wenn eine Probezeit vereinbart wurde und die Stornierung während der Probezeit erfolgt, ist die Stornierung grundsätzlich zulässig. Es ist jedoch verboten, das Arbeitsverhältnis während einer Probezeit aufgrund diskriminierender oder, was den Zweck des Probezeitraums betrifft, aus unangemessenen Gründen zu kündigen. Der Kündigungsgrund kann daher nicht z. B. die Religion, das Geschlecht, das Alter, die Schwangerschaft, die Staatsangehörigkeit, das ethnische Erbe, die sexuelle Orientierung, die Sprache, politische Ansichten oder Aktivitäten, die Familie, die Gewerkschaftsbeziehungen oder einen anderen vergleichbaren Grund sein. Darüber hinaus stellen produktionsbezogene und/oder finanzielle Gründe des Arbeitgebers keine gültigen Kündigungsgründe für die Probezeit dar. Die Wahl zum Betriebsleiter oder einem anderen Arbeitnehmervertreter macht die Probezeit nicht ungültig, d.h. das Arbeitsverhältnis der Person kann während der Probezeit noch gekündigt werden.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich auf eine Probezeit einigen, die mit Beginn des Arbeitsverhältnisses beginnt und in der Regel bis zu vier Monate dauert. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis von weniger als acht Monaten kann die Probezeit höchstens die Hälfte dieser Zeit ausmachen. Weitere Informationen finden Sie unter [2.2.3.2 Testzeitraum]. Kontinuierliche Beschäftigung ist die Dauer, in der ein Arbeitnehmer ohne Unterbrechung für seinen Arbeitgeber gearbeitet hat. Lesen Sie mehr über die kontinuierliche Beschäftigung auf GOV.UK. Die Moral der Geschichte ist – wenn Sie als Arbeitgeber auf eine 90-tägige Probezeit vertrauen möchten, stellen Sie sicher, dass jeder neue Mitarbeiter seinen Arbeitsvertrag unterschreibt, der die Probezeit enthält, bevor Erarbeitungszeit beginnt. Obwohl Sie immer noch geschützt sein können, wenn ein Mitarbeiter innerhalb dieses Zeitraums keine Vereinbarung unterzeichnet hat, müssen Sie offenbar (zumindest) sicherstellen, dass dem Mitarbeiter eine schriftliche Vereinbarung mit der Probezeit erteilt wurde, dass die Probezeit ausdrücklich zur Kenntnis gebracht wurde und dass sie ihm zugestimmt haben, und das alles, bevor sie mit der Arbeit begonnen haben. Wenn Sie jemanden in den Niederlanden beschäftigen möchten, können Sie sich darauf einigen, eine Probezeit in ihren Arbeitsvertrag einzubeziehen. Während dieser Frist können beide Parteien dann den Vertrag ohne Angabe eines teupfischen Grundes kündigen. Ist der Arbeitsvertrag jedoch nur für 6 Monate oder weniger gültig, so gilt eine Probezeitbestimmung nicht. Gleiches gilt für Verträge, die ohne Änderungen verlängert werden.

Auch wenn sich ein Mitarbeiter in einer Probezeit befindet, kann er eine persönliche Beschwerde aus anderen Gründen als über seine Entlassung einbringen, zum Beispiel: Es kann bis zu 90 Tage dauern – Ihr Vertrag muss sagen, wie lange er ist. Nur Unternehmen mit 19 oder weniger Mitarbeitern können die Testphase nutzen. Ihr Arbeitgeber kann eine Probezeit nutzen, um herauszufinden, ob ein Mitarbeiter eine neue Arbeit machen kann. Probezeiten müssen in Ihrem Arbeitsvertrag enthalten sein. Wenn ein Arbeitnehmer ein Gewerkschaftsmitglied ist, das im Rahmen eines Tarifvertrags beschäftigt ist, kann er keine Probezeit (in seinen individuellen Geschäftsbedingungen) haben, die mit dem Tarifvertrag unvereinbar ist.

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